人事（採用担当）の職務経歴書の見本
人材紹介会社の営業から事業会社の人事に移り、5年の経験を持つ採用担当の職務経歴書です。採用担当の採用では、採用人数と充足率、採用手法の幅、そして採用の効率と質を改善した経験が見られるため、それらを年度の数字で書いています。
人事（採用担当）この見本を使う
採用担当者が見るポイント
- 採用の規模と対象： 年間の採用人数、職種（エンジニア、営業など）、新卒か中途か。
- 成果の指標： 充足率、内定承諾率、採用単価、入社後の定着率。
- 採用手法： ダイレクトリクルーティング、社員紹介、人材紹介会社の活用、採用広報。
- 選考の改善： 面接官研修、選考期間の短縮、評価基準の整備。
- 事業への理解： 現場の部署と協力して採用計画を作った経験。
職務要約の書き方
会社の規模と採用の対象、年数を書き、採用人数と充足率、最も大きな改善を1つ加えます。
人材紹介会社の営業を経て、IT 企業の人事で5年間、中途・新卒採用を担当しています。エンジニアを中心に年間約60名の中途採用を担い、ダイレクトリクルーティングと社員紹介の強化で採用単価を3割下げました。面接官研修や採用広報にも取り組み、内定承諾率を上げています。
採用から人事全般（HRBP）へ
採用担当として6年、年間60名規模の中途採用と新卒採用を担ってきました。入社後の定着の課題に向き合う中で、配置や育成、評価まで含めて組織を支えたいと考えるようになりました。キャリアコンサルタントの資格を生かし、事業部に寄り添う人事として貢献したいと考えています。
使える実績の例文
見本にないものも含めた、この職種で伝わる実績の書き方です。型を借りて、自分の数字を入れてください。
- 採用広報の記事を年間30本公開し、自社サイト経由の応募を前年比2倍に。
- エンジニア向けのカジュアル面談を導入し、書類選考の通過者の辞退率を40％から20％に。
- 内定者フォローの面談を制度化し、内定辞退を年10名から4名に減少。
- 人材紹介会社30社との関係を見直し、紹介の質を上げて書類通過率を15％から30％に。
- 入社3か月後の面談を始め、試用期間中の離職をゼロに。
- 採用データを月次で経営会議に報告する仕組みを作り、採用計画の精度を向上。
- リファラル採用の制度を作り、社員紹介による入社を年5名から15名に。
- 障害者雇用の採用を担当し、法定雇用率を2年で達成。
- 新卒のインターンシップ（年3回、延べ120名）から8名が入社。
書くべきスキル
専門スキル
ヒューマンスキル
書いておきたい資格・免許
- キャリアコンサルタント（国家資格）： 人のキャリアに関わる専門性を示します。
- 人事総務検定： 人事・総務の幅広い知識の証明になります。
- 社会保険労務士： 労務まで担当する人事で高く評価されます。
- メンタルヘルス・マネジメント検定： 社員の健康支援に関わる場合に。
枚数と構成
A4 で1〜2枚。会社の規模と採用の対象を職歴の最初に書き、年度ごとの成果を箇条書きで示します。
よくある失敗
- 採用人数だけで、充足率や採用単価などの効率・質の指標がない。
- 会社の規模や採用の対象が書かれていない。
- 採用手法を並べるだけで、何を改善したかがわからない。
- 候補者や社員の個人情報に触れる書き方をしている。
よくある質問
採用担当の成果は何を書けばいいですか？
採用人数と充足率に加えて、内定承諾率、採用単価、選考期間、入社後の定着率など、効率と質の指標を書きましょう。
人材紹介会社の経験は評価されますか？
評価されます。候補者への魅力づけ、条件の交渉、業界の知識は、事業会社の採用担当で生かせる経験です。
採用担当から人事の別の分野に移れますか？
移れます。採用で培った組織への理解は、労務、制度、育成、HRBP などで生きます。関係する資格を取るとさらに伝わります。