CV rekrutera: przykład (2026)

Na co patrzą rekruterzy

Liczba i rodzaj rekrutacji: ile procesów rocznie, na jakie stanowiska i poziomy.
Wskaźniki: czas zatrudnienia, przejście okresu próbnego, źródła kandydatów, koszt.
Sourcing: aktywne szukanie kandydatów, a nie tylko ogłoszenia.
Narzędzia: ATS, LinkedIn Recruiter, testy, raportowanie.
Współpraca i proces: szkolenie menedżerów, employer branding, doświadczenie kandydata.

Jak napisać podsumowanie

Staż, branża i rodzaj stanowisk, liczba rekrutacji rocznie, jeden wskaźnik i Twoja mocna strona (sourcing, proces, employer branding).

Podsumowanie w tym przykładzie

Rekruterka z pięcioletnim doświadczeniem, od trzech lat w IT. Prowadzę od początku do końca ok. 70 rekrutacji rocznie na stanowiska programistów, testerów i liderów, ze średnim czasem zatrudnienia 28 dni. Dobrze rozumiem technologie, aktywnie szukam kandydatów i dbam o dobre doświadczenie kandydata w procesie.

Przejście z agencji do firmy

Rekruterka z czteroletnim doświadczeniem w agencji zatrudnienia, gdzie prowadziłam rekrutacje masowe dla produkcji i logistyki, ok. 40 osób miesięcznie. Szukam pracy w dziale HR firmy produkcyjnej, gdzie zajmę się też wdrożeniem i employer brandingiem.

Specjalista HR generalista

Specjalista HR z sześcioletnim doświadczeniem: rekrutacja, wdrożenie, oceny okresowe i podstawy prawa pracy w firmie na 250 osób. Prowadzę ok. 30 rekrutacji rocznie i odpowiadam za program szkoleń.

Punkty, które działają

Mocne linijki dla tego stanowiska, poza tymi z przykładu. Zapożycz formę i wpisz własne liczby.

Zamknęłam 70 rekrutacji w rok, z 94% zatrudnionych po okresie próbnym.
Skróciłam czas zatrudnienia z 41 do 28 dni.
Uruchomiłam program poleceń, który dał 30% zatrudnień i 250 000 zł oszczędności rocznie.
Zrekrutowałam 12 programistów do nowego zespołu w 3 miesiące.
Zwiększyłam odsetek odpowiedzi na wiadomości sourcingowe z 18% do 35%.
Przeszkoliłam 25 menedżerów z prowadzenia rozmów kompetencyjnych.
Zorganizowałam 4 meetupy technologiczne dla łącznie 400 uczestników.
Uporządkowałam bazę 8000 kandydatów zgodnie z zasadami RODO.
Podniosłam ocenę procesu przez kandydatów z 3,9 do 4,6 na 5.

Umiejętności do wpisania

Umiejętności twarde

Pełny proces rekrutacji
Sourcing (LinkedIn Recruiter, boolean search)
Wywiad kompetencyjny
Systemy ATS
Raportowanie wskaźników (Excel)
Employer branding
Prawo pracy i RODO w rekrutacji

Umiejętności miękkie

Komunikacja
Negocjacje
Budowanie relacji
Organizacja wielu procesów
Empatia

Uprawnienia i certyfikaty warte wpisania

Studia podyplomowe z HR lub psychologii biznesu: często cenione przez pracodawców.
Akredytacje narzędzi psychometrycznych: np. Thomas International, Hogan.
LinkedIn Recruiter (certyfikat): przy rekrutacjach specjalistycznych.

Długość i układ

Jedna strona do około pięciu lat doświadczenia. Wskaźniki w pierwszych punktach przy każdym stanowisku.

Częste błędy

Brak liczb: ile rekrutacji, w jakim czasie.
Opis samych czynności („publikacja ogłoszeń, selekcja CV”).
Pomijanie rodzaju stanowisk, które rekrutujesz.
Literówki i chaotyczny układ. Rekruter ocenia CV codziennie, więc swoje musi mieć wzorowe.

Pytania i odpowiedzi

Czy rekruter IT musi znać technologie?

Nie musi programować, ale powinien rozumieć różnice między technologiami i rolami. Wpisz, jak się tego uczysz (kursy, meetupy).

Jak opisać pracę w agencji?

Podaj liczbę klientów, rodzaj stanowisk i liczbę zatrudnionych osób miesięcznie. To pokazuje tempo i skalę.

Czy wpisywać wskaźniki, jeśli firma ich nie mierzyła?

Podaj przybliżone wartości, które możesz uczciwie oszacować, np. liczbę zatrudnień rocznie.